Transição do Jovem da Universidade para o Mercado de Trabalho

    A inserção do jovem no mercado de trabalho com um curso superior é um tema de extrema relevância que atinge muitos jovens na sociedade contemporânea. Dessa maneira, ter um diploma não é uma garantia de obtenção de um trabalho, pois o mercado já está escasso em diversas áreas de atuação, nesse sentido o papel das instituições de ensino superior é muito importante que tem o objetivo de desenvolver, de oferecer apoio ao estudante e promover a capacidade de um pensamento crítico nos estudantes em relação ao mundo que o cerca promovendo o seu desenvolvimento profissional e pessoal, no qual permite que essas pessoas sejam capazes de procurar o seu próprio espaço para que consigam se realizar. Isto significa, adotar essa medida de pensamento passando a mensagem de que o ensino superior é muito mais do que uma preparação para o mercado tendo em vista que é um processo de crescimento pessoal através do pensar criticamente, no qual serão estudantes preparados a compreenderam os avanços, as necessidades, as transformações e a encontrar respostas criativas e adaptadas às necessidades e desafios que ocorre na sociedade, na política e na tecnologia. (Monteiro, Santos e Gonçalves, 2018).

    As expectativas são muito grandes ao acabar o ensino superior e por conta disso, alguns jovens acabam se frustrando por querer ingressar e ter uma estabilidade rápida nesse mercado que é tão escasso e concorrido. Dessa forma, muitos precisam reformular seus projetos de vida, adotando novos caminhos tais como a opção de um novo curso universitário ou de uma pós-graduação, aceitação de um emprego que não tenha uma boa remuneração para obter experiência na profissão, ocupação de um emprego em uma área diferente de sua formação ou a busca de trabalho em outras cidades são contextos em que muitos jovens vem enfrentando após sua graduação (Araújo e Sarriera, 2004).

    Segundo o autor Sarriera e Verdin (1996) esse período de transição do término da faculdade para o mercado é crítico para os jovens, pois ocorre algumas complicações como a perda da sua condição de aluno e do apoio da faculdade, perda da influência da família sob a responsabilidade de construir uma identidade própria e a falta de um status de um trabalhador podem gerar sentimentos de impotência, insegurança, apatia e desorganização tendo como resultado um adoecimento caso esse jovem não esteja preparado para essa nova realidade de um cidadão ativo e produtivo.

Faz-se possível entender que o processo de transição dos jovens universitários para o mercado de trabalho alterou-se conforme o passar do tempo, dessa maneira, diferenciando excepcionalmente as transições dos jovens da atualidade e as das gerações anteriores. O indivíduo, então, se encontra em um caminho repleto de incertezas e mudanças necessárias por conta da tecnologia e o avanço das informações (KOVÁCS, 2013).

    A tão mencionada transição, que consiste em um marco para a construção da própria identidade, possivelmente proporciona sentimentos de impotência, insegurança, e ansiedade (Melo e Borges, 2007).

    Mas então, onde a psicologia poderia se encaixar nesse processo? O ideal é que o psicólogo possa ter a liberdade de auxiliar o indivíduo no desenvolvimento de algumas habilidades antes e durante a transição. Em vista disso, é interessante entender quais são os aspectos comportamentais e contextuais que colaboram positivamente para a transição e entrada desses jovens no mercado de trabalho, e entender os aspectos psicológicos pode complementar esse episódio.

    Segundo os autores Chen e Lim (2012), existem quatro fatores que são de extrema importância para essa busca por emprego do jovem: autoeficácia, expectativa, resiliência e otimismo.

Autoeficácia: Descreve a confiança que o indivíduo apresenta em suas próprias capacidades para passar por esse processo.

Expectativa: Associa-se com a esperança que o indivíduo tem ao passar pelo processo.

Resiliência: Consiste na capacidade que o indivíduo apresenta de manter-se em seu estado psíquico equilibrado, ainda que passe por situações de sofrimento e dificuldade.

Otimismo: Representa a capacidade que o indivíduo apresenta de enxergar mais coisas positivas para o futuro.

    Esses autores observaram que os indivíduos que apresentavam esses fatores desenvolvidos, adotaram estratégias mais diferentes e eficazes para lidar com a transição. Ou seja, desenvolver essas habilidades pode trazer um melhor resultado nesse processo de transição, além de servir como um recurso de coping, ou melhor, enfrentamento.

    Outra possibilidade é a utilização daquilo que a própria instituição de ensino proporciona, ou seja, cursos e treinamentos, além da possibilidade de ter contato com a prática do curso superior ao longo da graduação.

    Dessa maneira, faz-se importante nesse processo difícil e necessário que o jovem universitário mantenha uma postura motivada no enfrentamento das dificuldades, e para tanto, a psicologia pode auxiliar com o desenvolvimento de algumas habilidades específicas, além de proporcionar métodos de coping que podem ser eficientes para o processo em questão.

Pessoas com Transtorno do Espectro Autista no Mercado de Trabalho

O mercado de trabalho vem se tornando cada dia mais competitivo, exigindo mais tempo e competências comportamentais como: comunicação, agilidade e inovação, destaca Fernando Mantovani, diretor geral da empresa global de consultoria de Recursos Humanos Robert Half. Tal situação se intensifica quando o foco da discussão são pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA), visto que, o trabalhador com essa deficiência está sujeito a viver sob o estigma de uma mente fragilizada e causadora de desordem.

O Transtorno do Espectro do Autismo pode ser caracterizado como um transtorno do neurodesenvolvimento, apresentando um padrão restrito e repetitivo de comportamentos, bem como, dificuldades nas relações interpessoais em meio social (APA, 2014 apud TALARICO et al., 2019). Sabe-se que o TEA é descrito no Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (DSM), entretanto, não se tem um consenso definitivo sobre a etiologia deste Transtorno no ambiente de trabalho, portanto, pessoas com TEA, são reconhecidas como pessoas com deficiência, vigente na Lei Berenice Piana (12.764), de 27 de dezembro de 2012, que institui a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro do Autismo (BRASIL, 2012).

Sendo assim, uma pessoa diagnosticada com Transtorno do Espectro do Autismo, pode ser contratada para suprir as cotas de Pessoas com Deficiência (PCDs). O dia 2 de abril foi instituído pela ONU como o Dia Mundial da Conscientização do Autismo, que afeta cerca de 70 milhões de pessoas no mundo todo. 

A Associação de Amigos do Autista (AMA) explica sobre os níveis de autismo com relação com o mercado de trabalho: " (...) Em um extremo temos os quadros de autismo associados à deficiência intelectual grave e déficit importante na interação social e, no extremo oposto, a Síndrome de Asperger, sem deficiência intelectual, sem atraso significativo na linguagem e com interação social peculiar". Ainda, há empresas com o programa "Autism at Work" (Autismo no trabalho) que incentiva a contratação de autista para a força de trabalho.  

Dado isso, o incentivo à aprendizagem, quebra de estigmas e inserção no mercado de trabalho de pessoas com deficiência é fundamental. No contexto do ambiente de trabalho, o trabalhador com TEA vive preso a rótulos, o que limita seu desempenho e suas chances de ocupar novas funções de trabalho, podendo sujeitá-lo a explorações. “O que decide o destino da personalidade, em última instância, não é o defeito em si, senão, suas consequências sociais, sua realização sociopsicológica" (VYGOTSKY, 1997). 

Existem inúmeros marcos históricos na história do autismo, como:

- Ivar Lovaas (psicólogo), publica um estudo sobre a análise do comportamento com crianças autistas, demonstrando os benefícios da terapia comportamental intensiva. 

- Lorna Wing (psiquiatra), desenvolve o conceito de autismo como um espectro e cunha o termo Síndrome de Asperger, defendendo uma melhor compreensão e serviços para quem possui TEA.

- Hans Asperger (psiquiatra) escreve o artigo “A psicopatia autista na infância”, que em 1980 foi reconhecido como um pioneiro no segmento.

Diante deste tema, apresentamos a você, leitor, a indicação de uma série que demonstra uma pessoa com TEA, tendo a oportunidade de ser inserido no mercado trabalho, a série: Atypical, demonstra a rotina de um jovem que apresenta desejos e necessidades como qualquer ser humano, e a vontade de ter sua independência financeira.

                            

“O autismo não se cura, se compreende.”

Referências

DA SILVA TALARICO, Mariana Valente Teixeira; DOS SANTOS PEREIRA, Amanda Cristina; DE NORONHA GOYOS, Antonio Celso. A inclusão no mercado de trabalho de adultos com Transtorno do Espectro do Autismo: uma revisão bibliográfica. Revista Educação Especial, v. 32, p. 119-1-19, 2019.

LEOPOLDINO, Claudio Bezerra; COELHO, Pedro Felipe da Costa. O processo de inclusão de autistas no mercado de trabalho. E&G Economia e Gestão, Belo Horizonte, v. 17, n. 48, 2017.

AYDOS, Valéria. Agência e subjetivação na gestão de pessoas com deficiência: a inclusão no mercado de trabalho de um jovem diagnosticado com autismo. Horiz. antropol.,  Porto Alegre ,  v. 22, n. 46, p. 329-358,  Dec.  2016 .   

ALVES, Ana Paula Ribeiro; SILVA, Nilson Rogério da. O Que as Pessoas com Deficiência Intelectual Pensam sobre a sua Participação no Trabalho a Partir de Dois Estudos de Casos. Rev. bras. educ. espec.,  Bauru ,  v. 26, n. 1, p. 109-124,  Mar.  2020 

BRASIL. LEI Nº 12.764, DE 27 DE DEZEMBRO DE 2012. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2012/lei/l12764.htm>.

FUNDAÇÃO JOSÉ LUIZ EGYDIO SETÚBAL (Brasil). Autismo e realidade. Marcos históricos. O que é o autismo?, São Paulo. Disponível em: https://autismoerealidade.org.br/o-que-e-o-autismo/marcos-historicos/. 

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A importância da comunicação nas organizações e o papel do psicólogo no desenvolvimento dessa habilidade

Qual a necessidade de estabelecer boas comunicações? Como isso interfere dentro dentro das organizações? O que o psicólogo pode fazer para auxiliar no desenvolvimento dessa habilidade?

A comunicação se faz muito presente em nossa sociedade, o tempo todo estamos comunicando algo com as pessoas ao nosso redor, seja de maneira eficaz ou ineficaz. O ato de se comunicar nada mais é do que trocar informações, compartilhar ideias e trocar conhecimentos. Isso não é diferente dentro das empresas, nelas a comunicação possui algumas funções, podendo exercer controle, motivação, com ela há possibilidade de expressão emocional e, claro, a passagem de informação. (ROBBINS, 2009).

Todas essas funções se complementam e sempre estão presentes.  Diante disso, se faz necessário estabelecer boas comunicações para se fazer entendido, manter boas relações, estabelecer vínculos de confiança e, pensando nas empresas, manter uma boa produtividade.

O processo de comunicação é composto por oito elementos-chaves segundo Robbins (2009), sendo eles: o emissor, a mensagem, a codificação, o canal de comunicação, a decodificação, o receptor, o ruído e o feedback; sendo o ruído e a codificação/decodificação, os responsáveis pelas distorções e pelos conflitos de comunicação que podem acontecer entre as pessoas. 

Como em qualquer comunicação, podemos encontrar barreiras, segundo Costa (2020, apud ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010) a comunicação eficaz pode possuir algumas delas, as quais podemos destacar: 

- Emoções, podem mudar a forma de interpretação de acordo com a emoção do momento;

- Idioma, em países grandes como o Brasil, onde temos variações de significados de algumas palavras de acordo com a região, pode acabar sendo um problema;

- Diferenças de gênero, homens e mulheres se comunicam com intenções diferentes;

- Medo da comunicação, pode gerar uma ansiedade excessiva e sem motivos aparentes, causando dificuldades na fala.  

Essas barreiras destacadas demonstram um pouquinho de como pode ser complexo estabelecer boas comunicações em lugares com muitas pessoas e possivelmente com pessoas muito distintas umas das outras. 

Como o psicólogo organizacional atua frente à comunicação da organização?

 Para iniciarmos essa discussão é preciso lembrar que cabe ao psicólogo organizacional diversas tarefas e funções diferentes, além do recrutamento e seleção, dentro de uma empresa. Grande parte de suas responsabilidades está em trabalhar com uma equipe multiprofissional, seja para ajudar com problemas encontrados na empresa ou para desenvolver e capacitar as pessoas que se encontram neste meio.

Assim, muitos casos de falhas de comunicação podem acontecer dentro de uma organização. Seja por conversas não assertivas, má interpretação caso alguma informação não seja bem passada e, quando entendida de forma errada, conflitos na produção da empresa e até mesmo conflitos internos entre os trabalhadores. 

Nesses casos, o psicólogo pode avaliar a necessidade de um treinamento de oratória/comunicação interna da empresa, capacitando os trabalhadores a fim de que consigam se comunicar melhor, pontuando erros de comunicação; criando dinâmicas com eles e, ainda, se necessário, realizando pesquisas dentro da empresa para compreender como as informações estão sendo passadas e entendidas, e como os trabalhadores se sentem em relação ao outro.

É possível também, que o psicólogo desenvolva trabalhos para melhorar as relações interpessoais entre os colaboradores da organização, tornando o ambiente mais "confortável" para todos e facilitando as comunicações.  Assim, o psicólogo tem uma base do que trabalhar, visando melhorar o ambiente de trabalho e ajudar na comunicação da empresa.

Referências:

BASTOS, Antônio Virgilio Bittencourt; GALVAO-MARTINS, Ana Helena Caldeira. O que pode fazer o psicólogo organizacional. Psicol. cienc. prof., Brasília,  v. 10, n. 1, p. 10-18,    1990. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98931990000100005&lng=en&nrm=iso>. Acesso em:  05  abril de  2021

COSTA, Waldeciria Souza da. Ambiente de trabalho e comunicação. In: COSTA, Waldeciria Souza da. Gestão de pessoas e desenvolvimento de equipes. Maringá: Unicesumar, 2020. p. 161-189.

ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.

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Editoria: Laleska Peliçon e Larissa Malaghini. 

O Futuro do Mercado de Trabalho Pós COVID-19 e o Papel do Psicólogo Organizacional

O que mudou com a chegada do COVID-19 para os Psicólogos Organizacionais? Como será o Mercado de Trabalho Pós Pandemia?

    

                              

Se toda a sociedade teve que se adaptar com a chegada do COVID-19 e as regras de distanciamento social, para o mercado de trabalho também não foi diferente. Por um lado, muitas empresas passaram a atuar no regime home office e novas habilidades e competências foram exigidas tanto por parte do gestor como dos seus colaboradores. Por outro lado, temos uma massa de desempregados que não conseguem uma nova ocupação em virtude do fechamento dos postos de trabalho e a crise econômica. Finalmente, não se pode esquecer dos profissionais de saúde que estão na linha de frente, lidando diretamente com os efeitos da crise sanitária e sofrendo as consequências físicas emocionais desse processo. Diante de todas essas transformações questiona-se: como ficou a atuação do psicólogo organizacional?

As Mudança nas Demandas da Psicologia Organizacional

Quando a pandemia começou houve uma quebra de paradigma do que era comum na prática da psicologia organizacional. Uma das grandes dificuldades das psicólogas organizacionais foi se adequar às diferentes regras estabelecidas pela legislação municipal, estadual e federal. Principalmente em relação a MP 927, que trouxe as regras de suspensão e redução dos contratos de trabalho. Além disso, de uma hora para outra tiveram que se adaptar a gerenciar uma parte da equipe através do sistema remoto e outros presencialmente, uma vez que muitos colaboradores foram mandados para o home office. Outro ponto que demandou muito dos profissionais da área foi lidar com os anseios dos colaboradores e as questões de saúde deste colaborador, com o intuito de acolher essas demandas relacionadas à saúde do trabalhador. Além de ter que lidar com as suas próprias reações e angústias ao momento vivido. Assim, a atuação do profissional em um primeiro momento foi reativa (PEIXOTO, VASCONCELOS E BENTIVI, 2020), pois foram obrigados a tomar decisões de acordo com o que estava sendo demandado e sem a experiência de situações semelhantes. Destacando que em um primeiro momento de que haveria instruções por parte do governo de como proceder, posteriormente perceberam que as empresas deveriam criar estratégias próprias. Dessa forma, houve um aumento da importância da atuação dos psicólogos organizacionais para garantir a continuidade do trabalho, sendo os profissionais mais demandados por parte dos superiores. O psicólogo organizacional teve que mudar porque o mercado de trabalho mudou. Além disso, ganhou ainda mais destaque nas organizações, pois será indispensável para atuar nos efeitos pós pandemia, tanto na saúde mental do colaborador como também para o mercado de trabalho em transformação.

O que esperar do Mercado de Trabalho Pós COVID-19?

De modo geral, trabalhar é o ato de prestar um serviço para uma pessoa ou empresa que recompensará o prestador do serviço pela atividade que ele realizou. Essa relação é como uma venda e compra de um produto (mão de obra), logo, o mercado de trabalho é o que torna possível o encontro entre quem presta um serviço específico a quem necessita deste. Em séculos passados era comum uma pessoa trabalhar em um local durante toda sua vida como é o caso apresentado pelo Domingo Espetacular (https://www.youtube.com/watch?v=pxCLxA2Jt1s), do brasileiro Walter Orthmann que trabalhou mais de oitenta anos em uma mesma empresa. Mas essa realidade mudou e um cargo atualmente não é tão sólido como no passado, ou seja, uma pessoa ao longo de sua vida pode ocupar diversos cargos nas mais diversas empresas. Essa mudança vai além do mercado de trabalho e é tratada pelo sociólogo Zygmunt Bauman em seu livro “Modernidade líquida” . No livro, Bauman compara as constantes mudanças com um líquido, que se transforma e muda facilmente. Segundo as reflexões do Sociólogo, o fato de tudo estar constantemente em processo de mudança traz insegurança e sofrimento para a sociedade, pois nada é para sempre, perene e imutável. Portanto com a pandemia de Covid-19 além de novas mudanças surgiram as necessidades de adaptações frente o que mudou e constantemente continuará a mudar. Um ano após a pandemia, alguns profissionais já conseguiram se adaptar para atender algumas das novas demandas do mercado. Outros estão utilizando toda a sua criatividade para se adaptar e transformar o momento atual. Porém, ainda tem muitas perguntas sem a devida resposta e ainda não se sabe todas as consequências que serão trazidas ao mercado de trabalho.

Dessa forma, muitos estudos ainda deverão ser feitos na área de psicologia organizacional para analisar todos os impactos trazidos pela pandemia do COVID-19 para o mercado de trabalho. Todavia, especialistas do mercado já apontam que algumas medidas trazidas pelo covid-19 aceleraram alguns processos que já estavam em curso e deverão ser mantidas mesmo com o fim da crise sanitária. Dentre as novidades ao mercado de trabalho trazidas pela pandemia que permanecerão no mundo pós covid-19, destacamos:

O Trabalho Remoto

Antes da pandemia, poucas empresas exerciam as atividades de forma presencial. Existia o mito de que o trabalho feito remotamente não teria a mesma qualidade que o feito dentro da empresa. Porém com as regras de distanciamento social e isolamento social, muitas empresas tiveram que se adaptar de uma hora para outra para exercer essa atividade de forma remota. Se em um primeiro momento, o trabalho por meio remoto causou estranheza e dificuldades. Atualmente, já se sabe que é uma tendência que veio para ficar. As empresas perceberam que é possível manter a produtividade dos seus colaboradores e a qualidade do serviço prestado, mesmo com os colaboradores em casa. Com a vantagem de diminuir os custos, como aluguel, luz e serviços de internet. Além disso, outra vantagem encontrada no sistema remoto foi que as reuniões passaram a ser feitas por sistema de vídeo chamadas e com isso percebeu-se que é possível manter as reuniões empresariais a distância sem os custos das viagens. Assim, já se sabe que uma boa parte das empresas continuarão exercendo suas atividades de forma 100% remota, outras realizarão algumas atividades remotas e apenas aquelas que devem ser feitas presenciais permanecerão assim.

Comércio Digital e Novas Formas de Trabalho Online

O comércio digital, que já vinha ganhando força nos últimos anos, teve um aumento significativo do consumo e da abertura de novas empresas. Com o fechamento das lojas e as restrições impostas ao comércio tradicional, o consumo dos brasileiros passou a ser digital. Com isso, também foram surgindo novas formas de trabalho e profissões realizadas por meio online. Atualmente, é possível contratar diferentes prestadores de serviços, como uma assistente pessoal ou uma secretária, tudo de forma online e sem vínculos trabalhistas com a empresa. Isso sem falar nos profissionais de marketing digital que demonstram todos os dias o poder do marketing digital para impulsionar as vendas de produtos e serviços. O marketing digital é fundamental para o crescimento de qualquer empresa, seja ela física ou eletrônica. Assim, o comércio digital e as novas carreiras do meio digital são tendências que ganharam força com a pandemia e permanecerão nos próximos anos.

Novas Habilidades e Competências

Dentre as mudanças principais decorrentes do novo modelo de trabalho estão as habilidades de trabalho. Com base em Merino e Canepá citado pela BBC News, (2020) essas novas habilidades exigidas são divididas em duas categorias, e são elas: tecnológica e humana. As habilidades tecnológicas são aquelas que o cargo, profissão e área exigem para administrá-las de maneira melhor e mais produtivas sendo assim elas variam de um cargo para outro, mas em geral é saber lidar com os instrumentos e ferramentas referentes a área que ocupa, exemplo: escrita, oratória, pacote office, programas tecnológicos,etc. Já sobre as habilidades humanas são: criatividade que envolve a capacidade de reinventar, identificar problemas e criar novas soluções, além de empatia e colaboração. Essas habilidades são exclusivas dos colaboradores, ou seja, máquinas não conseguirão desenvolvê-las, logo a necessidade dessas será cada vez maior. A autora ressalta inclusive que a criatividade é uma das habilidades mais procuradas no Linkedin pelos recrutadores, portanto não basta apenas colocar no currículo que é criativo, é preciso demonstrar a criatividade. O mercado de trabalho também estará exigindo equipes marcadas pela diversidade, compostas por colaboradores que pensem diferente para solucionar os problemas complexos que surgirão e serão comuns nas instituições empregatícias.

O que mudou para os Psicólogos Organizacionais?

A pandemia do covid-19 acelerou diversos processos de transformação do mercado de trabalho, como a transformação digital e a necessidade de novas competências dos colaboradores. Assim, cabe a qualquer profissional estar pronto para aprender e se adaptar a essas novas condições. No caso do profissional da psicologia organizacional, este deve estar atento a todas essas transformações e inclusive apresentar soluções para os gestores para os diversos problemas e conflitos que surgirem no processo. Destacando que o papel do futuro psicólogo organizacional não se dará apenas no âmbito da organização, mas também de procurar soluções para o estado de estresse e transtornos pós traumáticos dos profissionais de linha de frente e também do contingente de pessoas desempregadas, cuja o posto de trabalho foi extinto e transformado com a pandemia. Esteja preparado para essas mudanças. Treine as habilidades para os seus colaboradores. Solicite um treinamento de desenvolvimento de habilidades pessoais ou ainda um de enfrentamento ao estresse para lidar com este momento que estamos vivendo.

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Referências:

BAUMAN, Zygmunt. Modernidade Líquida. Tradução: Plínio Dentzien. Rio de Janeiro: Zahar, 2003. 258p. CONHEÇA o brasileiro que trabalha há 80 anos na mesma empresa. [S. l.: s. n.], 2018. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=pxCLxA2Jt1s. Acesso em: 26 mar. 2021. PEIXOTO, Adriano de Lemos Alves; VASCONCELOS, Eveli Freire de; BENTIVI, Daiane Rose Cunha. Covid-19 e os Desafios Postos à Atuação Profissional em Psicologia Organizacional e do Trabalho: uma Análise de Experiências de Psicólogos Gestores. Psicol. cienc. prof., Brasília , v. 40, e244195, 2020 . Available from <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932020000100657&lng=en&nrm=iso>. access on 26 Mar. 2021. Epub Dec 11, 2020. http://dx.doi.org/10.1590/1982-3703003244195. Acesso em 26 de mar. 2021. PICHEL, Mar. CORONAVÍRUS: Como srá o mercado de trabalho após a pandemia e quais habilidades serão mais valorizadas. Nov, 2020. Disponível em : <https://www.bbc.com/portuguese/geral-54878269>. Acesso em 26 de março de 21.

Editoria: Larissa Holzmeister e Maresa Sobreiro.

Administração e Resolução de Conflitos

 Como resolver os conflitos da sua empresa? Aliás, todos os conflitos são negativos? Aprenda como administrá-los!

Os conflitos estão presentes nas nossas vidas diárias e podem ocorrer em qualquer ambiente e com qualquer pessoa. A palavra conflito remete à embate, discórdia e controvérsia e por isso sempre que ela aparece em algum contexto é como sinônimo de problema e chateação. Entretanto, um conflito não necessariamente precisa ser um evento negativo! Entende-se como conflito um antagonismo de ideias ou a existência de opiniões incompatíveis ou conflituosas e é quase sempre inevitável. 

Para uma boa gestão de pessoas é essencial que se compreenda o processo pelo qual se dá um conflito e assim, manter a colaboração e a cooperação necessária para o trabalho em equipe e bom relacionamento interpessoal, promovendo bem-estar no trabalho. Contudo, para gerar resultados positivos, o conflito precisa ser conhecido e analisado para ser direcionado adequadamente.

PRINCIPAIS TIPOS DE CONFLITOS

Existem vários tipo de conflitos que podem surgir em uma organização aos quais o gestor precisa estar atento. Citaremos os principais tipos de acordo com Nascimento e Sayed em "Administração de Conflitos".

-Conflito Latente:

Muitas vezes não são percebidos ou declarados. Não é clara sua existência pelas partes envolvidas. Não chegam a emergir e não precisam ser trabalhados.

-Conflito Sentido:

Ambas as partes envolvidas têm consciência da existência do conflito que gera reações emocionais.

-Conflito Percebido:

Ambas partes envolvidas têm consciência da existência do conflito, o que acontece de forma racional e por isso não há manifestações abertas do mesmo.

-Conflito Manifesto ou Conflito Aberto:

Sua existência é consciente, gera reações de ambas as partes, e também pode ser percebido por terceiros e interferir na dinâmica da organização.

AS ETAPAS DE UM CONFLITO

Para compreender o conflito de uma perspectiva positiva, primeiro precisamos entender em quais fases um conflito se dá normalmente:

- Espera: A primeira fase de um conflito se caracteriza pela tentativa de localizar uma via de ação, enquanto não se identifica uma solução.

- Tensão: Posteriormente, a demora para reação ou solução desse conflito gera uma ansiedade e uma tensão pela possibilidade de frustração.

- Resolução: Por último, quando o conflito possui reação normal e sadia, se consegue a solução, proporcionando alívio da tensão.

CONSEQUÊNCIAS E VISÃO POSITIVA DO CONFLITO

Os conflitos podem sim ser negativos e destrutivos, e assim causar consequências como frustração, perda de energia, falhas na comunicação, confronto e outros.

Por outro lado, pode ter consequências positivas, ser construtivo, e proporcionar aumento da coesão grupal, mudanças e inovação, formação de alianças e equilíbrio nas relações de poder.

O caráter das consequências provenientes dos conflitos depende muito dos estilos de gestão e de administração adotadas em sua resolução.

ESTILOS DE GESTÃO E ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

O primeiro estilo de gestão de conflitos é a Competição, em que há a busca por satisfação própria, sem preocupação com as outras partes envolvidas e impõe uma solução que considera correta.

A colaboração, por sua vez, considera o interesse de todas as partes envolvidas, dessa forma a solução proposta beneficia a todos e todos se comprometem com essa solução.

A Evitação/Abstenção é um estilo de gestão não-assertivo e não cooperativo, ou seja, se nega a existência do conflito e evita contato com as pessoas envolvidas.

Quando tenta-se apaziguar um conflito, manter a harmonia, percebe-se um estilo chamado Acomodação, que apesar de cooperativo, também não é assertivo.

E por último temos um estilo que busca distribuir os resultados entre ambas as partes, o Compromisso/Transigência. Assim atinge um padrão médio de assertividade e cooperação.

COMO RESOLVÊ-LOS

Cada conflito irá exigir dos gestores e dos colaboradores envolvidos uma resolução eficaz usando conhecimentos e estilos de administração adequados. No entanto, existem alguns direcionamentos que podem ser utilizados na hora de resolver um conflito:

1. Desenvolver passos para a ação a ser efetivada: Escolher uma forma de gestão de conflitos e planejar sua execução.

2. Focalizar nas necessidades individuais e compartilhadas: Entenda a natureza do conflito, considerando as necessidades de todas as partes envolvidas, para estabelecer acordos de benefícios mútuos e gerar opções de ganhos mútuos.

3. Criar uma atmosfera afetiva: Construa um ambiente acolhedor para esclarecer as percepções dos envolvidos e assim, executar o plano de gestão de conflitos.

4. Olhar para o futuro e construir um poder positivo e compartilhado, porém sem esquecer o que aprendeu com o passado. 

Independente do conflito, as percepções, sentimentos e comportamentos das pessoas serão influenciados pela maneira que esse conflito foi solucionado e somente uma maneira assertiva de resolução de conflitos poderá formar consequências positivas a partir dele.

O gestor então, tem papel essencial nesse processo e precisa saber dialogar, ouvir e mediar as partes envolvidas. Se não resolvido de forma assertiva um conflito pode adquirir um efeito bola de neve e tomar maiores proporções e maior intensidade, o que irá prejudicar o desempenho organizacional, causar insatisfações e clima organizacional negativo. 

 

“O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis soluções ou resoluções. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das condições que o provocaram” (CHIAVENATO, 2004, p. 416).

Seja um Gestor de Sucesso! Solicite um treinamento de resolução de Administração de Conflitos.

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Editoria: Ana Carolina Flausino.

Clima Organizacional e a Pesquisa de Clima nas Organizações

O que é Clima Organizacional? Como diagnosticar um Clima Organizacional negativo e quais suas consequências?

    Há diversos fatores que interferem na qualidade de um trabalho desenvolvido por uma organização, um desses fatores é o clima organizacional, que nada mais é do que a visão que os colaboradores possuem daquela organização, tendo como base os princípios, valores e objetivos da mesma. 

O clima organizacional pode ser considerado, um dos meios principais para se analisar a satisfação ou não de seus colaboradores, com o seu líder, com os seus colegas, com o trabalho realizado e ainda mais, com o relacionamento que a empresa mantém com os funcionários. Alguns aspectos podem ajudar a empresa na construção de um clima organizacional de qualidade, como por exemplo, benefícios, premiações, liderança, comunicação assertiva, transparência e também o modelo de gestão. 

Um dos meios para se analisar o clima da empresa, é a pesquisa de clima, com ela o psicólogo organizacional consegue analisar os pensamentos, sentimentos e desejos dos colaboradores para com a organização. É por meio da pesquisa de clima, que a organização consegue elaborar estratégias e ações, visando a superação das problemáticas percebidas. 

Portanto, é necessário que a organização sempre consiga ter em mãos as percepções por parte dos colaboradores a respeito dos trabalhos ali realizados e do clima, pois é através dela, que a empresa poderá oferecer oportunidades de desenvolvimento no clima organizacional. Além de possibilitar a revisão dos objetivos e valores da empresa. 

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Editoria: Nayara Rocha Pires de Andrade, vice-presidente da Oriente.

Diversidade Cultural e o Psicologia Organizacional

Você sabe o que é Diversidade Cultural e como pode se tornar uma estratégia de desenvolvimento empresarial?

O tema diversidade cultural nas organizações merece uma atenção especial, pois muitas vezes sua importância passa despercebida. A palavra diversidade significa “aquilo que é diverso, diferente, variado”,  já a palavra cultural remete a “um conjunto de hábitos sociais e religiosos, das manifestações intelectuais e artísticas, que caracteriza uma sociedade”. Quando pensamos na junção dos dois termos, a definição passa a ser a variedade cultural diferente existente em um determinado local. 

Antigamente, o foco principal das empresas era criar e entregar  produtos de qualidade com preço acessível, e consequentemente, conquistar o mercado. Porém, com o avanço da tecnologia e mídias sociais, a inclusão de diferentes grupos em um mesmo local de trabalho ganhou destaque, criando novas identidades culturais dentro das organizações. 

Um artigo publicado pela revista Harvard Business Review, constatou que a diversidade cultural mostrou-se ser uma vantagem, pois um grupo diversificado de pessoas possibilita nos tornamos mais criativos. O professor de psicologia Tomas Chamorro-Premuzic, responsável pelo estudo, aponta que “com pensamentos divergentes, o que leva à abertura para novas experiências e ideias”.

Se corretamente liderada e executada, a diversidade torna-se um forte aliado estratégico para o desenvolvimento e crescimento da organização, pois podem proporcionar uma maior inovação por parte dos colaboradores; atrai e retém os melhores talentos do mercado; há um aumento dos ganhos lucrativos;  possui uma facilidade maior na resolução de conflitos; e entende que pessoas de origens diferentes possuem talentos e habilidades distintas umas das outras, e que cada qual contribui avanço da empresa.  

A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) tem por objetivo promover ações que possam contribuir para a diversidade dentro das empresas, bem como lançar este olhar para o diferente, buscando possíveis medidas de inclusão para aquele sujeito dentro daquele contexto organizacional.  

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Editoria: Bianca Letícia Lanzer, presidente Oriente.