Qual a importância da escuta psicológica nas empresas?

 

Imagem de Mohamed Hassan por Pixabay

De acordo com (LAPOLLI; GOMES, 2019) a escuta psicológica nas organizações possui como finalidade principal: acolher, orientar e ou encaminhar o colaborador para casos mais específicos de atendimento (médico ou psicoterapêutico). Essa modalidade de atendimento é realizada pelo Psicólogo, portanto não se encontra esse tipo de trabalho em todas empresas, ou seja, embora sua importância seja reconhecida, essa ferramenta psicológica ainda não tem destaque dentro das instituições empregatícias. 

Antes de continuar sobre o assunto “escuta psicológica”, é necessário abordar sobre o que é o trabalho, até porque esse artigo se trata da escuta psicológica no ambiente de trabalho. Para (LAPOLLI; GOMES, 2019) o trabalho é um dos recursos utilizados pelo homem a fim de garantir sua sobrevivência e conforto por meio do salário recebido em troca da sua mão de obra. É no local de trabalho que os colaboradores passam a maior parte do dia, sendo assim nesse ambiente pode haver conflitos, adoecimentos e manifestações de sintomas, principalmente emocionais: depressão, ansiedade, estresse, pânico entre outros.

Estudos realizados pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) apud (LAPOLLI; GOMES, 2019) demonstraram que há um aumento global de transtornos mentais. Segundo (BRASIL, 2017) na Europa o estresse é o segundo fator que mais leva ao afastamento do trabalho, portanto, vale considerar que não é apenas o ambiente de trabalho que leva a esse adoecimento, pois o colaborador possui suas questões da vida cotidiana também, mas por passar grande parte do tempo no trabalho, esse é o local em que os problemas de saúde sejam físicos ou mentais mais se manifestam e comprometem a execução do trabalho laboral, sendo assim se faz necessário o afastamento.

Imagem de Ulrike Mai por Pixabay

Vale ressaltar que a escuta psicológica é diferente da Psicoterapia, apesar de ambas poderem ser oferecidas pelo profissional da Psicologia. A psicoterapia é de longa duração, pois seu foco é permitir ao sujeito um autoconhecimento, intervenções na estrutura da personalidade, elaboração de conflitos passados e atuais, e propiciar autonomia para o paciente desenvolver uma vida com mais qualidade e saúde mental.  Já a escuta psicológica para (LAPOLLI; GOMES, 2019) busca atender apenas às demandas atuais, emergenciais e pontuais que surgem na vida do colaborador, nesse trabalho o objetivo é que o sofrimento da pessoa seja diminuído.

Com base nas informações analisadas de (LAPOLLI; GOMES, 2019), compreende-se que a escuta psicológica no ambiente de trabalho além de contribuir para a amenização do sofrimento do colaborador será benéfica também para a instituição empregadora, considerando que haverá diminuição dos afastamentos por conta de questões e ou doenças mentais, visto que os colaboradores serão acolhidos e caso perante a demanda apresentada a escuta psicológica não seja suficiente eles poderão receber encaminhamentos médicos ou psicoterapêuticos também. 

Imagem de Gerd Altmann por Pixabay

 

Referências

 

BRASIL. Ministério da Fazenda. Secretaria de Previdência. Adoecimento mental e trabalho: a concessão de benefícios por incapacidade relacionados a transtornos mentais e comportamentais entre 2012 e 2016. 1º Boletim Quadrimestral sobre Benefícios por Incapacidade. Brasília, 2017. Disponível em: <http://sa.previdencia.gov.br/site/2017/04/1ºboletim-quadrimestral.pdf. Acesso em: 27 jul. 2021>

 

LAPOLLI, Cibele Aparecida Rigoni; GOMES, Quele de Souza. Escuta psicológica nas organizações: acolher, orientar e encaminhar. Unisul, [S. l.], p. 28, 1 jan. 2019. Disponível em: <https://riuni.unisul.br/bitstream/handle/12345/11034/Cibele%20Lapolli.pdf?sequence=2&isAllowed=y. Acesso em: 27 jul. 2021.>

 

Texto escrito por: Maresa de Souza Sobreiro dos Santos e Gabriela Cavicchioli

COMO UMA CULTURA ORGANIZACIONAL TÓXICA PODE AFETAR A SUA EMPRESA

 

 

Um ambiente laboral tóxico influencia não somente na saúde mental dos seus colaboradores, mas também afeta a saúde financeira da empresa.

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional consiste no conjunto de valores e atitudes que fazem parte da empresa. Todos os seus processos e condutas devem ser de acordo com a cultura organizacional.

É o que se conhece como “DNA” da empresa. A cultura organizacional é o que faz com que o funcionário se sinta pertencente ao grupo e queira trabalhar em prol daqueles valores.

Todavia, se a cultura organizacional for tóxica o efeito é o contrário. Há perdas de produtividade, aparecimento de doenças ligadas ao ambiente profissional e alta taxa de rotatividade.

 

Quais são os cinco sinais que podem indicar que sua empresa está com uma cultura organizacional tóxica?

Caso a sua empresa apresente um desses cinco sinais é preciso ficar em alerta, pois pode indicar que o ambiente de trabalho é tóxico:

A) Desmotivação dos colaboradores: Caso seus funcionários estiverem com pouco entusiasmo, apresentam reclamações frequentes ou com pouca iniciativa pode significar que há problemas na empresa. Os mais frequentes são excesso de cobrança, alta competividade e falta de reconhecimento e valorização dos colaboradores

B)Turnover alto: Turnover é o índice que mede a rotatividade dos funcionários. Ou seja, em ambientes tóxicos, há um aumento de desligamento dos funcionários. Entre os motivos que levam a essa alta rotatividade está o fato dos colaboradores não se identificarem com a cultura organizacional ou se sentirem desvalorizados buscam oportunidades melhores.

C) Alta taxa de afastamento dos colaboradores por síndromes psicológicas, como por exemplo depressão e síndrome de Burnout. A alta taxa de afastamento por estas doenças é um sinal de alerta que algo no ambiente de trabalho não está ocorrendo de forma adequada.

 D)Falta de empatia: os relacionamentos dentro da empresa são movidos com base na necessidade e não com o objetivo de criar vínculos.

E)Falta de confiança: São ambientes onde há desconfiança entre os colaboradores, não há colaboração e comportamentos antitéticos. É aquele ambiente onde existem muitas fofocas, roubo de ideias e onde um colaborador leva crédito pela ideia do outro.

F)Ambientes profissionais onde existe resistência à inovação – são aquelas empresas que focam em conservar apenas no que deu certo e se esquecem de se preparar para as mudanças do mercado, gerando perda na competitividade.

 

E, por que tudo isso pode prejudicar a saúde financeira da minha empresa?

A alta rotatividade de funcionários e o excesso de abstenções ocasionados pelas faltas e afastamentos geram dois grandes prejuízos financeiros à empresa. 

Primeiro, por conta do alto custo nas novas contratações e treinamentos desses funcionários.  Por outro lado, há perda de produtividade e faturamento da empresa.

Postos de trabalho vazios, seja por desligamento ou afastamentos, implicam em acúmulo de serviço nos demais colaboradores o que por consequência deixam os setores mais lentos e menos produtivos.

Além disso, em casos mais graves de infrações éticas, como assédio moral, podem gerar consequências jurídicas nas esferas criminais e trabalhistas. O que gerará um gasto ainda maior no pagamento de multas e indenizações aos trabalhadores.

Outro ponto que necessita ser destacado é que os consumidores finais estão muito mais preocupados com as questões sociais e ambientais da empresa. Dessa forma, escândalos de ambientes tóxicos para os empregados pode gerar boicotes e perda de vendas para os concorrentes.

Ademais, há uma grande preocupação dos consumidores de comprar não apenas o produto, mas também os valores daquelas empresas. Se a cultura organizacional é o DNA da empresa, ninguém irá querer se ligar a uma cultura tóxica.

Assim, ao identificar que a sua empresa está com uma cultura organizacional tóxica é necessário realizar mudanças. As mudanças serão difíceis no começo, mas trarão muitos benefícios não só para a saúde do colaborador, mas também para garantir o sucesso do empreendimento.

Quer saber como os seus colaboradores estão se sentindo e assim modificar os pontos de conflito? Entre em contato conosco para fazer uma análise na sua empresa e te ajudar a modificar esses pontos.

Escrito por Larissa Holzmeister e Jesuleia Boeck, consultoras juniores da empresa Júnior de psicologia organizacional oriente.   

 

Referências

 

https://xerpay.com.br/blog/cultura-organizacional-toxica/

https://blog.convenia.com.br/cultura-organizacional-e-produtividade/

https://sertms.com/blog/como-a-cultura-organizacional-influencia-na-produtividade-dos-seus-funcionarios/

https://blog.gympass.com/cultura-organizacional-colaboradores/

https://www.repository.utl.pt/handle/10400.5/20737

https://www.ciadeestagios.com.br/cultura-organizacional-toxica/

https://www.gupy.io/blog/cultura-organizacional-toxica

https://revistas.pucsp.br/rad/article/view/10183

http://www.scientiageneralis.com.br/index.php/SG/article/view/79

Burnout nas Organizações

   

 A síndrome de burnout é um distúrbio psíquico causado pela exaustão extrema, sempre relacionada ao trabalho de um indivíduo. Essa condição também é chamada de “síndrome do esgotamento profissional” e afeta quase todas as facetas da vida de um indivíduo.

    Ela é o resultado direto do acúmulo excessivo de estresse, de tensão emocional e de trabalho e é bastante comum em profissionais que trabalham sob pressão constante, como médicos, publicitários e professores. 

    Toda essa pressão, ansiedade e nervosismo resultam em uma depressão profunda, que precisa de acompanhamento médico constante.

    A tendência é que a síndrome de burnout se torne cada vez mais comum, sendo que seu diagnóstico é realizado por meio de uma consulta médica com um psicólogo ou um psiquiatra. Os estudos realizados sobre estresse, buscam, também, demonstrar que o custo do estresse torna-se muito mais alto que a sua prevenção .

     Os sintomas da síndrome de burnout podem ser físicos ou psicológicos, sendo que a pessoa pode apresentar:

– Cansaço mental e físico excessivos;

– Insônia;

– Dificuldade de concentração;

– Perda de apetite;

– Irritabilidade e agressividade;

– Lapsos de memória;

– Baixa autoestima;

– Desânimo e apatia;

– Dores de cabeça e no corpo;

– Negatividade constante;

– Sentimentos de derrota, de fracasso e de insegurança;

– Isolamento social;

– Pressão alta e

– Tristeza excessiva.

 

    O tratamento da síndrome de burnout pode ser feito por meio de medicamentos para tratar de seus sintomas. E o burnout requer que o indivíduo faça terapia e acompanhamentos com um médico de forma constante.

    No entanto, existem alternativas que podem ser utilizadas pela administração para minimizar o impacto negativo do estresse sobre os funcionários, como por exemplo, maior cuidado na seleção de pessoal, definição realista de metas, melhor administração do tempo, redesenho de cargos, maior envolvimento dos colaboradores, ampliação de redes de apoio social, melhoria na comunicação organizacional, implantação de programas de bem-estar apoiados pela organização.

    Robbins (1999, p. 414) destaca alguns aspectos a serem observados na administração do estresse, definindo teoricamente duas abordagens: abordagem individual e abordagem organizacional. Em relação à abordagem individual, Robbins afirma que algumas estratégias individuais como implementação de técnicas de administração do tempo, o aumento de exercícios físicos, o treinamento de relaxamento e a expansão da rede de suporte social, têm se mostrado eficazes na redução do estresse profissional. 

    Quanto à abordagem organizacional, Robbins (1999, p. 415) explica que vários agentes estressores, como por exemplo, as exigências de tarefas e papel e a estrutura organizacional são controlados pela administração, portanto podem ser modificados. Robbins sugere que a administração deve adotar estratégias que incluem a seleção de pessoal e colocação no cargo melhoradas, maior envolvimento do funcionário com a organização, melhor comunicação organizacional e a implantação de programas de bem-estar corporativos.

 

Texto escrito por: Roberta Salvadego e Emanuel Leite

 

Referências:

CORSO, Kathiane Benedetti; FALLER, Lisiane Pellini; SANTOS, Débora Luíza. SÍNDROME DE BURNOUT NAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS DE SAÚDE E OS VALORES ORGANIZACIONAIS. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, [s. l.], 2020.    

OLIVEIRA, Luciano Oliveira; OLIVEIRA, Simone Machado Kühn. A SÍNDROME DE BURNOUT NAS ORGANIZAÇÕES. Estudos Contemporâneos em Gestão Organizacional, [s. l.], 2016.

PÊGO, Francinara Pereira Lopes; PÊGO, Delcir Rodrigues. Síndrome de Burnout. Síndrome de Burnout, [s. l.], 2015.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 8. ed. Rio de Janeiro: LTC - Livros Técnicos e Científicos Editora, 1999.